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Dolly, vous vous souvenez?

Date : 12 janvier 2013 Catégorie

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Dolly, vous vous souvenez?

 

Le célèbre mouton cloné!

C’est la parfaite image pour décrire cette tendance largement répandue consistant à recruter des profils sur une image pré-déterminée et figée à l’extrême, sans chercher à sortir du cadre.
Si on pousse la réflexion plus loin, on est dans le syndrôme du mouton à 5 pattes!

 

Pourquoi cette situation en France?

Dans de nombreuses entreprises, le recrutement n’est pas vu – à tort – comme une fonction stratégique. Il se retrouve souvent confié à des collaborateurs qui peuvent manquer d’expérience et de recul dans leurs entretiens. Ayant du mal à sortir du cadre de leur fiche de poste, ils érigent les critères énoncés comme indispensables (grandes écoles, candidats trilingues…).

Parallèlement, les opérationnels, sont souvent conduits à établir des fiches de poste décorrélées de la réalité d’un marché du travail dont ils n’ont pas toujours une vision claire. Ils recherchent ainsi le fameux mouton à 5 pattes, voire 6 dans certains cas!

 

Dénoncer cette tendance du clonage des candidats

Pour se rendre compte de cette tendance, il suffit de jeter un coup d’oeil sur les « job boards » pour s’apercevoir du tableau caricatural du marché de l’emploi. Sur ces annonces, les profils recherchés par les entreprises ont tendance à se ressembler, souvent sur-dimensionnés par rapport aux besoins réels.

Ce constat se traduit par un marché du travail marqué par une inadéquation forte entre l’offre et la demande, qui est de nature à brider l’essort de la mobilité professionnelle.

Car un clone n’est pas forcément dans les meilleures dispositions pour occuper le poste.
Le résultat la plupart du temps: on cherche pendant plusieurs mois un profil qui n’existe pas ou on recrute un clone à qui on propose la même chose que dans son ancien job. Ayant l’impression de stagner, il sera au bout du compte moins motivé.

Recruter un profil atypique peut s’avérer bénéfique dans certains cas, offrant une vision neuve sur la fonction.

 

Compétences vs Savoir-être: parler de Talents et non plus de candidats!

Vouloir recruter le profil idéal, c’est baser son évaluation essentiellement sur des compétences. Pour sortir de ce modèle, il est primordial aujourd’hui de déplacer le curseur en conservant un socle de compétences clés, réellement indispensables à la fonction, en revalorisant le potentiel et le savoir-être des candidats.

Alors oui, il est plus difficile d’évaluer ces derniers éléments, plutôt que de cocher des cases correspondant à des compétences. Mais c’est pourtant bel et bien le rôle du recruteur d’apporter cette valeur ajoutée et de sortir du simple matching CV / fiche de poste.

D’ailleurs, aujourd’hui, pour apprécier les candidats, on emploie de plus en plus le terme de Talents. Et c’est bien ce dont il s’agit: le Talent n’est pas une accumulation de compétences mais plutôt cette capacité à s’adapter et à sortir de son cadre.

 

La solution?

Pour les recruteurs, faire preuve de courage et assumer une part de risque en valorisant mieux le savoir-être de leurs candidats.
Pour les entreprises, renforcer les programmes de formation interne et s’efforcer de mieux évaluer chez les candidats la capacité d’apprentissage de nouveaux savoirs ainsi que leurs motivations.

Au passage, nous vous proposons ce mois-ci un quiz pour évaluer vos propres leviers de motivation dans notre rubrique Conseil.